29jul, 2013

Gerente: Supere Obstáculos

Como o Gerente Pode Superar Obstáculos do Cotidiano?

Diariamente os profissionais de Gestão Empresarial se defrontam com inúmeros obstáculos pessoais e profissionais, os quais acabam dificultando enormemente seu trabalho. Mas, olhando sob outro ângulo, são esses mesmos obstáculos que enriquecem nossas vidas – senão, qualquer um teria sucesso.
Moliere – escritor francês – disse “Quanto maior o obstáculo, maior a glória ao superá-lo“. Mas, para isso é necessário que o gerente adote um sistema que lhe permita aprender a enfrentar esses obstáculos e superá-los. Diante disso, veremos abaixo algumas formas de tentar superar esses mesmos obstáculos:

Estabeleça objetivos claros, específicos e ponha-os no papel

: Dizer que quer ganhar mais dinheiro e ter mais tempo livre – por exemplo – não é um bom objetivo gerencial. Esse objetivo é claro, mas não é específico. Quanto dinheiro você quer ganhar? Até quando? (Você não vai ficar milionário amanhã). Quanto tempo livre quer? Visualize seu objetivo de maneira clara e específica e ponha-o no papel, pois isso o obriga a concentrar seus esforços em busca de resultados, ao invés de dispersá-los.Sonhe – com os pés no chão:

É importante ser realista. A melhor receita para uma úlcera, um stress ou depressão é obrigar-se a atingir objetivos inalcançáveis ou num espaço de tempo curto demais. Por isso é importante manter sempre aguçado seu senso de realidade. Tem outro dado importante: uma pesquisa realizada pela revista INC. entre os presidentes e CEO’s das 500 empresas que mais cresceram o ano de 2001 nos EUA, mostra um fato interessantíssimo: cerca de 40% dos entrevistados não tinha planejado seu sucesso. Empresários que multiplicaram seu faturamento por 5, 10 e até 20 vezes num ano disseram que estavam tão ocupados trabalhando que não tinham notado seu crescimento fantástico. Sonhar é bom, principalmente para quebrar paradigmas e visualizar novas realidades, mas, depois de feito isso, trabalhar geralmente é bem mais produtivo.
Monte um cronograma:

O tempo é hoje o recurso mais escasso e valioso para um gestor. E, a melhor maneira de otimizá-lo é montando um cronograma, passo a passo, de tudo que precisa ser feito para conquistar seu objetivo. Não é necessário nada complicado: basta uma agenda semanal, com tarefas diárias. O cronograma tem outra vantagem: como você pode ver claramente se está vencendo as etapas necessárias, se está adiantado ou atrasado, ele o obriga a ser honesto com você mesmo. Isso permite acompanhar seu progresso e fazer pequenas correções de rota. Afinal, poucas vezes tudo sai como planejado – e nada como um bom mapa para colocá-lo no caminho certo novamente.

Faça revisões constantes

:. Precisamos relembrar, de tempos em tempos, o que é exatamente que estamos perseguindo. Afinal, quem disse que você é obrigado a seguir até a morte um objetivo só porque você mesmo o estabeleceu há alguns meses atrás? A vida muda, as coisas mudam, seus objetivos também podem mudar, porque não? Só não use isso como desculpa para desistir. Suas revisões devem servir para reforçar sua visualização do sucesso, bem como mostrar os resultados já atingidos e o que ainda resta por fazer. Quando as coisas vão mal, revisões podem lhe trazer insights interessantes, além de relembrá-lo de seu sonho, reforçando pensamentos positivos. Quando as coisas vão bem, não existe nada mais motivador do que uma revisão do seu plano de ação, também reforçando pensamentos positivos. Por isso não deixe nunca de fazê-las, mesmo que mentalmente, porque vale a pena.

Não desperdice recursos:

Todos temos a tendência a ser meio centralizadores, principalmente com tarefas importantes. Somos pessoas de ação (senão não teríamos chegado até aqui). O problema é que muitas vezes tentamos reinventar a roda. Como queremos resolver tudo, esquecemos que muitas vezes pode existir alguém que já passou pela mesma situação – e com sucesso. Da próxima vez que estiver empacado, saia do escritório e vá fazer perguntas. Vá à biblioteca, navegue pela Internet, entre numa lista de discussão. Estamos na era da Informação: aproveite e use-a!

Priorize atividades mais importantes

: Quem já estudou administração da produção sabe que, através de sistemas do tipo CPM – Critical Path Method (Método do Caminho Crítico), podemos separar qualquer objetivo em subgrupos de atividades menores. Algumas dessas atividades são chamadas de críticas porque, se atrasarem, elas põem em perigo e atrasam o projeto inteiro. Outras coisas não: podem ser deixadas sem problema para o último instante. Descubra quais são as atividades mais importantes para atingir seus objetivos, e dê-lhes prioridade total. Aqui também se aplica a lei de Pareto: 80% dos seus resultados geralmente são conseguidos através de 20% do seu tempo e esforço. Melhore a qualidade desses esforços e você vai estar bem mais perto do sucesso.

Envolva as pessoas à sua volta

: É muito mais motivador trabalhar em busca de um resultado quando família, amigos e colegas dão seu apoio. O envolvimento de outras pessoas cria um tipo de motivação contagiante, uma espécie de sinergia que ajuda a superar obstáculos. Aliás, muitas vezes isso é fundamental, pois nos obriga a continuar mesmo quando as coisas parecem não ir muito bem (e isso com certeza vai acontecer). Além disso, todos podem participar dando idéias e sugestões. Você não vai aproveitar todas, mas alguma coisa boa sempre surge. A vida de quem trabalha com Internet já é bastante difícil por si só – não a dificulte ainda mais. Use uma parte do seu tempo de maneira política, conquistando o apoio e envolvimento das pessoas à sua volta – principalmente sua cara-metade. Nada como unir o útil ao agradável: ser feliz fora do trabalho, acredite, aumenta sua produtividade.

Não tome atalhos:

Sucesso é 1% de inspiração e 99% de transpiração. Leva-se dez anos para fazer sucesso da noite para o dia. Sempre que ler a história de alguém que se deu muito bem, em qualquer atividade humana, preste muita atenção. 100% das vezes, sem exceção, você vai ver que essas pessoas estavam dando duro há muito tempo. Se atalhos fossem melhores, não teríamos estradas e nem avenidas. Na Internet, quem pega atalhos acaba pagando o pato lá na frente.

Respeite sua intuição:

Sobrecarregados de informação, atolados até o pescoço em números, gráficos e relatórios, pressionados constantemente a tomar decisões rápidas… a verdade é que é difícil ser totalmente racional nessas situações. A intuição, muitas vezes, nos manda recados sutis de algumas coisas que não percebemos conscientemente. Ouça-a com cuidado, principalmente ao lidar com pessoas. Não precisa ser radical, chegando ao preconceito ou ao esoterismo. Mas, quando lhe der aquele friozinho na barriga, ou aquela vozinha lá no fundo lhe sussurrar algo… preste muita atenção. Afinal, não é um estranho mandando um recado. É você mesmo!

Siga seu plano – é hora de ação:

O sucesso requer equilíbrio entre planejar e fazer; ou seja, entre o teórico e o prático. Uma vez que você identificou como alcançar seus objetivos, deixe de lado a indecisão. Muitas vezes a diferença entre quem sonha com o sucesso, e aqueles que o alcançam, está simplesmente na consistência de seus atos. Pequenos passos e ações que, somados, separam os sonhadores dos conquistadores. Como disse Woody Allen: “90% do sucesso é simplesmente dar as caras”. Porque 90% das pessoas desistem antes mesmo de começar.

29jul, 2013

A Prepotência Profissional

Você é Um Profissional Que Age Com Humildade? Você é Arrogante no Seu Trabalho?

Conheço muitas pessoas que vinculam arrogância ao dinheiro e ao poder. E, de forma idêntica, essas mesmas pessoas também atrelam humildade à pobreza e à submissão.

Essa incorreta concepção de humildade começa do lado de fora do nosso trabalho, pois muitas pessoas acreditam que humildes são as pessoas que aparentam simplicidade nas suas palavras ou nos seus hábitos. Ou são aqueles com baixa instrução escolar ou poucos recursos financeiros e patrimoniais. Quando vêem alguém rico ou poderoso guiando um veículo modesto, rotulam essa pessoa de “modesta e simples”.

Talvez nós não saibamos o profissional que somos, pois simplesmente desconhecemos as diferenças entre um e outro. Por exemplo: _ onde normalmente encontramos um dono de restaurante? Na cozinha? Nas mesas, em contato com os clientes?

Não. Infelizmente encontramos muitos deles nos caixas do próprio restaurante. E o mesmo acontece com muitos gerentes de hotéis, pois não os encontramos na recepção, no restaurante ou saguão do hotel. Eles estão enclausurados em seus escritórios com as portas fechadas.

Essas pessoas consideram o ato de servir como sendo algo de pouca importância nas suas profissões. Dar uma mão na cozinha, limpar a mesa quando o restaurante está cheio, carregar as malas dos hóspedes ou atendê-los na recepção é para muitos profissionais um trabalho serviçal e indigno.

No entanto, servir é o ato mais nobre e sublime praticado por um profissional – seja ele um diretor ou um estagiário – pois servir aos outros não deprecia ninguém. Ao contrário, ser útil às pessoas só edifica o caráter. Servir não significa rebaixar-se, mas exaltar o espírito de satisfazer.

Servir não é um ato de se diferenciar, mas sim um ato de se igualar. Servir é dar exemplos para sua equipe e para seus clientes. Ser humilde é entender que não sabe tudo e não controla tudo, pois não se atinge objetivos sozinhos. O profissional humilde pensa como Airton Senna – “Quando venço não sou eu apenas quem vence, pois de certa forma termino o trabalho de um grupo de pessoas”.

Agora, caro leitor, pense sobre um copo de vidro cuja metade está servida de água e a outra metade está vazia. O copo significa este profissional, a água constitui a humildade e o espaço vazio significa a arrogância. Se enchermos o copo até a boca teremos um profissional muito humilde, mas se esvaziarmos o copo teremos um profissional extremamente arrogante.

A metáfora acima nos leva acreditar que um copo pela metade represente o equilíbrio entre a humildade e arrogância de um profissional. Porém, o equilíbrio não está na dosagem da água, mas sim no líquido com o qual esse profissional colocará no copo.

Experimente encher um copo com limonada. São 90% de água pura, mas a diferença está no teor levemente amargo do limão. Este gosto amargo representa os momentos que o profissional deve ser rígido, duro e direto nas palavras e ações.

A humildade não é um ato de fraqueza, mas uma postura que requer fortaleza de espírito. Por isso, às vezes, ele pode ser mal compreendido. Mas, tome cuidado para não se tornar um “profissional modesto”, pois como disse um filósofo alemão do século IXX – “O que é a modéstia senão a humildade hipócrita, pala qual um homem pede perdão por ter as qualidades e os méritos que os outros não têm?”.

29jul, 2013

Inteligência Emocional

Em Um Mercado de Trabalho Competitivo, os Mais Inteligentes Levam Vantagem? O Que Faz Uma Pessoa Ter Sucesso? O Que é Inteligência Emocional?
Estudiosos do comportamento humano há décadas vêm discutindo a relação existente entre o sucesso profissional de uma pessoa e a sua própria inteligência cognitiva (pode ser medida, através do Quoeficiente de Inteligência – QI). Dessa forma, esses especialistas publicaram uma pesquisa onde alguns fatos sobre a inteligência humana são surpreendentes:

· Um determinado físico nuclear de renome internacional era capaz de resolver equações incrivelmente elaboradas e, no entanto, essa mesma pessoa não era capaz de somar 126 mais 53 de cabeça.
· Certo pintor de telas famosas não era capaz de amarrar os próprios sapatos e, muito menos, dar um nó em sua própria gravata sem o auxílio de outra pessoa.
· Determinado engenheiro civil que constrói viadutos, pontes e estradas não era capaz de armar sua própria barraca de camping, em tempo hábil.

Dentre outras conclusões, a pesquisa demonstrou que essas pessoas não podiam ser consideradas “burras”, pois elas eram extremamente habilitadas em outras ciências e muitas áreas do conhecimento humano.
Ao final da pesquisa constatou-se existirem vários tipos de inteligência, além da própria inteligência cognitiva e, em função disso, percebeu-se a necessidade de as organizações adotarem abordagens mais competentes a fim de mexer com o ponto mais sensível das empresas. Ou seja, a mente humana.
Observa-se que tudo isso é um grande desafio vivenciado pelas lideranças empresariais, pois não existem decisões fáceis de serem tomadas ao lidar com pessoas. Na verdade, tudo o que ocorre nas organizações é reflexo das projeções das nossas próprias mentes e, conforme esses estudos, as estruturas mentais se compõem de três (3) campos mentais básicos:

· O Campo Conceitual: Raciocínio, Verbal, Lógico-Analítico, Cálculo, Classificações, Conceitos, Conhecimentos, Crenças, Valores, Referências.
· O Campo Intuitivo: Intuição, Sensibilidade, Criatividade, Sabedoria, Afetividade, relacionamentos, Sentimentos, Artes, Música, Humor, Elegância, Fé, captação de Clima.
· O Campo Operacional: Prática, Planejamento, Ação, Negócios, Ter, Fazer, Eficiência, Organização Pessoal.

Porém, o que mais chamou a atenção dos cientistas comportamentais é que existia um tipo de inteligência que estava presente na maioria das pessoas de sucesso que foram pesquisadas: _ a Inteligência Emocional.
Descobriu-se que somente as habilidades técnicas não eram suficientes para uma pessoa alcançar o sucesso profissional, pois essas habilidades não são suficientes para se exercer liderança nas organizações. E a Inteligência Emocional contribuiria muito mais para as pessoas obterem o sucesso do que apenas a Inteligência Cognitiva.
Mas, qual é o perfil de uma pessoa emocionalmente equilibrada? A pesquisa descobriu que as pessoas possuidoras de Inteligência Emocional são aquelas que gostam de assumir riscos calculados, que pensam positivamente e têm coragem de errar.
Além disso, as pessoas com Inteligência Emocional são pessoas transparentes, seguras de si e que se comprometem com os resultados empresariais. São pessoas que têm orgulho da profissão que exercem, tomam decisões rapidamente e não têm medo do que os outros pensem a seu respeito.
As pessoas emocionalmente equilibradas participam da comunidade onde vivem, ajudando os outros no trabalho e compartilhando seus conhecimentos. Elas sabem ouvir os outros, são bons comunicadores e não se furtam a aconselhar os mais carentes de informações. É uma pessoa ética, que tem o domínio de si própria e sempre age com entusiasmo.

29jul, 2013

Gerente: Como Orientar, Avaliar e Motivar Seus Funcionários

Aprenda Técnicas Para Fazer os Colaboradores Crescerem na Organização

Uma empresa, seja qual for seu tamanho ou área de atuação, ergue-se sempre sobre um elemento básico, que a sustenta e faz crescer – seus funcionários. As grandes idéias não se concretizam e os grandes empreendedores não se realizam, se eles não puderem contar com a atividade de profissionais capazes de dar vida a um bom negócio.

O sucesso de qualquer empreendimento passa pelo desempenho de seus funcionários e, por isso mesmo, é muito importante manter um grupo de pessoas competentes e altamente estimuladas, que se sintam reconhecidas, valorizadas e encontrem espaço e oportunidade de crescimento e realização pessoal dentro da estrutura à qual dedicam seu potencial e seu talento.

Pois, se um colaborador sente que só poderá crescer em outro lugar, seu conhecimento acumulado e o capital investido nele passam a beneficiar a concorrência.

Portanto, o gerente deve fazer com que o fator humano de sua empresa trabalhe e cresça a seu favor. Ele deve lembrar-se que está lidando com seres humanos e não com peças de uma engrenagem. Estão em jogo emoções e suscetibilidades que não podem ser desprezadas.

De fato, essas emoções podem e devem ser muito bem aproveitadas e, para tanto, é necessário em primeiro lugar preparar os profissionais que o Gerente contratar para que possam – no menor período de tempo possível – começar a dar o retorno que deles se espera.

E uma vez integrados à estrutura é preciso avaliá-los, de forma a identificar suas potencialidades e definir como elas podem ser aplicadas em benefício da organização. Em seguida, é interessante direcioná-los para que atuem da forma mais conveniente – tanto para eles quanto para a organização. E, por fim, estimulá-los para que continuem se aperfeiçoando e levando a empresa a crescer na velocidade do desenvolvimento pessoal de cada um deles.

Orientando com eficácia

Quando um profissional inicia seu trabalho em uma nova empresa, normalmente leva algum tempo até se ambientar. Não sabe ao certo onde vai trabalhar, ou exatamente como vai fazê-lo. Ainda não conhece seus colegas, os costumes e as características da organização. Não está a par de nenhuma daquelas pequenas coisas que fazem parte do expediente que, para os funcionários mais antigos, já são tão familiares. Está sedento por colaborar, embora não saiba como.

Sendo assim, fazer com que um novo funcionário se sinta seguro e à vontade desde o seu primeiro dia de trabalho não é apenas um detalhe de delicadeza humana, o qual devemos a todos sempre que as circunstâncias tornarem necessário. É, também, uma estratégia gerencial, para que os novos contratados passem a produzir o mais depressa possível.

O profissional que desde o início conhece as responsabilidades de seu cargo tem mais chances de acertar. Dessa forma, é preciso provê-lo com o máximo de informações possíveis para que não perca tempo tentando descobrir sozinho o que já está mais do que identificado. Os objetivos básicos do processo de orientação são:

· Comunicar os valores e prioridades da empresa – todo funcionário gosta de se sentir parte dela. Com isso, ele é mais estimulado a colaborar, a lutar por objetivos que são seus também. Conhecer a cultura da empresa, suas tradições, sua história, leva o profissional a sentir-se mais integrado à organização;· Criar um modelo de comportamento – as empresas são conhecidas pela forma como atuam, como realizam o seu trabalho, a qualidade de seus produtos e serviços, a forma como lidam com clientes e fornecedores. É preciso que o novo funcionário saiba o que se espera dele em termos de atitude profissional, para que se enquadre aos padrões de qualidade já conquistados pela empresa e atue de acordo com eles;· Tornar a adaptação mais rápida – ao conhecer as pessoas com as quais compartilhará os dias de trabalho o novo funcionário sente-se mais seguro, mais à vontade. É importante que, desde o início, tenha um local preparado para ele, alguma atividade que possa realizar de imediato, e o material necessário. Tratado assim, ele vai sentir-se valorizado, necessário e, de imediato, será capaz de fazer contribuições positivas para a empresa;
· Aumentar o aproveitamento do tempo – fornecer informações concretas, tais como o procedimento para conseguir material de trabalho, a quem recorrer se tiver dúvidas ou enfrentar problemas, como usufruir dos benefícios oferecidos pela organização, como e quando receber o salário e coisas do gênero diminuem a ansiedade própria das novas condições de trabalho e evitam que ele perca tempo produtivo tentando descobri-las;
· Estabelecer a integração do funcionário à empresa – profissionais novos podem ter bons conhecimentos teóricos, mas, às vezes, deixam a desejar no lado prático. Precisam de orientação específica sobre o que fazer e como fazê-lo.
Os mais antigos, vindos de outras empresas ou talvez até de um período de trabalho autônomo, trarão consigo alguns vícios, algumas características que entram em conflito com os padrões da atual, mas também grande bagagem de experiência e conhecimento. Devem saber exatamente o que ela precisa para que correspondam da melhor forma possível. É interessante ouvi-los, respeitá-los, nunca descartando a possibilidade de crescer um pouco mais, aprendendo com eles.
Portanto, o Gerente poderá planejar um programa de orientação para os novos funcionários a partir dos conceitos acima.

29jul, 2013

A Liderança Pelo Exemplo

O Exemplo Vem de Cima Para Baixo ou De Baixo Para Cima?

Especialistas em comportamento humano afirmam que os bons exemplos devem vir de cima para baixo. Ou seja, devem vir do pai para o filho, do professor para o aluno ou do chefe que dá o exemplo ao seu subordinado. É obvio que também aprendemos com nossos filhos, alunos ou subordinados, mas essa não é a regra geral. Esses estudiosos afirmam que a Liderança é fornecida pelo exemplo.

Se um Gerente afirmar que o Cliente está em primeiro lugar na sua organização, ele não pode deixar de atendê-lo bem ou dar-lhe a devida atenção às suas reivindicações. Se na sua organização a Qualidade Total é divulgada como uma prática usada em todos os departamentos, ele não pode deixar de trocar um produto defeituoso e muito menos afirmar que o produto não tem defeitos.

Entre em um hotel onde você seja friamente tratado na recepção e o carregador de bagagens o olhe com desdém, pois nesse caso pode-se prever que o Gerente trate os hóspedes dessa forma. Ou seja, isso se repete lá na ponta do atendimento.

Vá a um restaurante onde o garçom o olhe com um olhar superior e, nesse caso, você poderá constatar que o próprio dono do estabelecimento age dessa maneira com seus clientes. Leve seu carro numa oficina e se os funcionários o tratarem rispidamente, você poderá perceber facilmente que o dono do estabelecimento é assim: _ ele não sabe tratar seus clientes. Ou seja, os exemplos e a Liderança vêm de cima.

Por que alguns filhos são mal educados? É porque muito provavelmente o pai grita com a mãe dentro de casa, não há paz ou serenidade na família. Os membros dessa família não se respeitam. Existe um ditado latino que diz: “As palavras movem e os exemplos arrastam”. É pelo exemplo que se consegue que as coisas sejam feitas.

Observe como os monges budistas ou Jesus Cristo ensinaram muito mais pelos exemplos do que pelas suas próprias palavras. O exemplo da caridade, o exemplo da paciência, da fé e da esperança. De repente alguns Gerentes têm até a intenção de mandar fazer as coisas, mas cadê os bons exemplos?

Na verdade, pode-se constatar facilmente que se conhece o dono de uma empresa através do comportamento dos seus funcionários, pois o exemplo que ele fornece é o exemplo que será seguido. Observe o exemplo dado pelos mestres em olaria aos seus aprendizes, quando eles seguram nas mãos de seus alunos na hora de fazer um vaso. Suas mãos ajudam as mãos do aprendiz a moldar tais objetos.

Como se ensina a um novo vendedor? Saindo com ele para visitar clientes e dando-lhe o exemplo. Não é vender para ele e nem mostrar que você é melhor do que ele, mas é mostrando-lhe as técnicas e as novas oportunidades de negócios. Ou seja, é demonstrando como fazer, treinando-o e liderando-o pelo exemplo. Os gestores devem entender que eles são os maestros de uma orquestra, os que fornecem o tom das sinfonias e o líder.

Reparem que ao visitar uma empresa e encontrarmos os banheiros dos clientes limpos, um café para clientes recém preparado e com xícaras de qualidade isso significa que ali se respeita os clientes. Dessa forma, você poderá observar que nessa organização existem coerência e liderança através desses procedimentos.

Mas, o que se observa na maioria das empresas é que existe certa incoerência entre o que é dito e o que é feito. Observe que alguns educandários religiosos tratam mal seus alunos, onde todos são tratados com rispidez e coação. Será que os líderes dessas instituições não sabem dar o exemplo?

Muitas organizações têm até excelentes discursos e idéias, mas que não ocorrem porque seus líderes não fornecem os exemplos. O exemplo de se trajar e o tom de voz empregado na comunicação com os colaboradores, certamente são coisas que fazem a diferença entre uma organização vencedora e uma derrotada. Não são as frases feitas, mas sim o que os líderes fazem. Ou seja, os seus exemplos.

29jul, 2013

Habilidades e Competências Gerenciais

Quais as Principais Habilidades Gerenciais? Por Que o Gerente Necessita Ser Organizado? O Que é Uma Competência Gerencial?

As modernas corporações vivenciam tempos em que não podem mais se dar ao luxo de estacionarem economicamente e, nesse cenário, o Gerente se tornou a mola-mestre na busca pelos resultados desejados. Porém, muitos desses profissionais talvez nem imaginem que sejam praticamente obrigados a possuírem determinadas habilidades e competências, as quais os ajudarão a se tornarem eficazes.

A) AsPrincipaisHabilidades Gerenciais são:

Planejamento e Organização: O Gerente deverá possuir a capacidade de planejar e organizar suas próprias atividades e as do seu grupo, estabelecendo metas mensuráveis e cumprindo-as com eficácia.
Julgamento: O Gerente deverá ter a capacidade de chegar a conclusões lógicas com base nas evidências disponíveis.
Comunicação Oral: Um Gerente deve saber se expressar verbalmente com bons resultados em situações individuais e grupais, apresentando suas idéias e fatos de forma clara e convincente.
Comunicação Escrita: É a capacidade gerencial de saber expressar suas idéias clara e objetivamente por escrito.
Persuasão: O Gerente deve possuir a capacidade de organizar e apresentar suas idéias de modo a induzir seus ouvintes a aceitá-las.
Percepção Auditiva: O Gerente deve ser capaz de captar informações relevantes, a partir das comunicações orais de seus colaboradores e superiores.
Motivação: Importância do trabalho na satisfação pessoal e desejo de realização no trabalho.
Impacto: É a capacidade de o Gerente criar boa impressão, captar atenção e respeito, adquirir confiança e conseguir reconhecimento pessoal.
Energia: É a capacidade gerencial de atingir um alto nível de atividade (Garra).
Liderança: É a capacidade do Gerente em levar o grupo a aceitar idéias e a trabalhar atingindo um objetivo específico.

B) As Principais Competências Gerenciais Estão Sub-Dividas em Quatro Áreas:

– Planejamento: Nessa Área o Gerente Deverá Ser Capaz de Responder Positivamente às Seguintes Formulações:

Você considera a experiência da sua equipe na formulação dos seus planos?
Você conhece os objetivos da sua empresa e, conseqüentemente, as metas da sua equipe?
Você programa suas atividades diárias?
Você obtém sucesso no atingimento dos seus objetivos?
Você interpreta e explica as políticas e os procedimentos da empresa aos seus colaboradores?

– Organização: Nessa Área o Gerente Deverá Ser Capaz de Responder Positivamente às Seguintes Formulações:

Seus subordinados têm conhecimento de suas atribuições?
Seus subordinados se mostram colaborativos no desenvolvimento de suas atividades?
Você segue a organização formal da empresa?
Você organiza os trabalhos da sua área conforme os objetivos da empresa?
Você se concentra em trabalhos gerenciais como planejar, organizar, liderar e controlar?

_ Liderança: Nessa Área o Gerente Deverá Ser Capaz de Responder Positivamente às Seguintes Formulações:

Você procura ouvir a opinião das outras pessoas (colegas e/ou subordinados) antes de decidir?
Você conhece os interesses, as necessidades e as aspirações de seus colaboradores?
Você se preocupa sistematicamente com o treinamento do seu pessoal?
Você põe suas decisões em prática?
Você tem a certeza de entender os pontos de vista dos seus colaboradores?

_ Controle: Nessa Área o Gerente Deverá Ser Capaz de Responder Positivamente às Seguintes Formulações:

Você fixa padrões de desempenho para seus subordinados?
Você comunica esses padrões a eles?
Seus colaboradores compreendem e aceitam esses padrões?
Você informa aos seus colaboradores sobre os resultados obtidos por eles, a tempo de poderem corrigir seu próprio trabalho?
Você se reúne com sua equipe para rever os planos e os resultados conseguidos?

Além disso, o Gerente também deverá ser capaz de transmitir e receber mensagens adequadamente, ensinar e instruir seus colaboradores, administrar a disciplina, julgando e conciliando os interesses das pessoas envolvidas.

29jul, 2013

Atitudes Demonstradas Numa Dinâmica de Grupo

O Que é Um Grupo? Para Que Servem as Dinâmicas de Grupo? Como se Comportar Numa Dinâmica de Grupo?
Podemos definir “grupo” como um conjunto de pessoas que estão reunidas em torno de algum objetivo comum e, “dinâmica”, como sendo um movimento desse grupo em direção ao seu objetivo. Diante disso, pode-se afirmar que uma dinâmica de grupo é a reunião de pessoas organizada por uma empresa com um objetivo: _ conquistar uma vaga de emprego.
Isso ocorre porque as empresas hoje contratam funcionários muito mais pelo seu comportamento do que pelas suas habilidades técnicas. Por isso, as dinâmicas de grupo servem principalmente para que os selecionadores avaliem as habilidades humanas dos pretendentes. Ou seja, como eles se relacionarão com os demais funcionários, uma vez que as habilidades técnicas já foram previamente avaliadas através do currículo.
Na verdade, ao selecionar um novo funcionário a maior preocupação de um empresário é que ele contratará uma pessoa que ele não conhece, não sabe seus hábitos e muito menos como ela se relaciona com um grupo. Sendo assim, existem alguns comportamentos que devem ser seguidos pelos candidatos durante uma dinâmica de grupo:

· Seja você mesmo. Se você é ético e tem caráter isso será demonstrado e o ajudará bastante durante a dinâmica de grupo.
· Relacione-se com cortesia com todos os participantes da dinâmica, demonstrando que você sabe conviver com as pessoas que pensam de forma diferente de você.
· Tenha iniciativa, demonstre confiança, liderança e criatividade. Mas, lembre-se que todos esses comportamentos devem ser demonstrados de forma bem natural; ou seja, sem arrogância.
· A virtude de um candidato deve ser demonstrada com meio termo. Ou seja, você não deve aparecer demais e nem ser muito tímido nas suas colocações durante a dinâmica.
· Muitas vezes é mais importante ouvir do que falar. Porém, você deve saber se expressar corretamente, com um bom vocabulário e usando as palavras com precisão.

Ao analisarem o grupo os entrevistadores criam situações para avaliarem o comportamento dos participantes sobre sua iniciativa, criatividade, personalidade e – principalmente – seu caráter.
Dessa forma, é muito comum algumas empresas “plantarem” candidatos nesse grupo a fim de obterem informações sobre os participantes antes da dinâmica. Ou até mesmo se utilizarem de câmeras escondidas e filmarem as interações entre os candidatos, antes da própria dinâmica de grupo.
Sendo assim, ao chegarem ao local marcado os pretendentes a uma vaga de emprego devem estar bem atentos às suas próprias atitudes a fim de demonstrarem a todos sua atenção, cordialidade e educação. E não cometerem o mesmo erro de um determinado candidato a vaga de gerente.
Ao chegar ao local da dinâmica esse pretendente adiantou-se à única vaga existente no elevador e, mais rápido do que um senhor idoso, acabou ocupando o lugar que deveria ser dessa pessoa. Pior do que isso foi o seu sorriso irônico dirigido a esse senhor, o qual teve que aguardar a próxima vinda do elevador. Porém, ao começar a dinâmica, o candidato a vaga de gerente constatou que aquele senhor – que ele havia “enganado” – era o próprio entrevistador e diretor de RH da empresa. Claro que todos devem imaginar o “final da história”.

29jul, 2013

Corrija o Comportamento dos Seus Colaboradores e Não Suas Atitudes

O Que Significa Comportamento? Qual a Melhor Forma de Avaliar o Desempenho de Funcionários? Através do Seu Comportamento ou Das Suas Atitudes?

Conforme o dicionário da língua portuguesa a palavra “Comportamento” é descrita como sendo um procedimento ou como a pessoa se comporta. É qualquer atividade, fato ou experiência mental passível de observação direta. Sendo assim, pode-se dizer que o comportamento de uma pessoa é algo que se pode observar e medir.

Já a palavra “Atitude” significa postura ou ponto de vista. Dessa forma, podemos imaginar que atitude é a intenção de uma pessoa. Ou seja, alguma que não podemos mensurar.

Ao avaliarmos as pessoas mais próximas – e até mesmo os nossos colaboradores – é muito comum confundirmos comportamentos com atitudes e, certamente, isso vem provocando julgamentos equivocados das pessoas e das instituições.

Provavelmente, muitos de nós já fomos justa ou injustamente acusados por nossos cônjuges e/ou companheiras de não sermos mais “aquela pessoa do início do nosso relacionamento” – ou, de não as amarmos mais. Mas, quando perguntados, a maioria dos acusadores não sabia explicar porque acreditava nisso.

Alguns maridos acusavam suas esposas, afirmando: _ “Há 18 anos chego em casa às oito horas da noite e você sempre me esperou para jantarmos juntos e conversarmos durante o jantar. Mas, nos últimos tempos, eu chego, você está de pijama, assistindo à TV e o meu prato no micro-ondas. Você não me ama mais…..”

Algumas esposas de defendiam, dizendo: _ “Meu bem……faz exatamente 18 anos que você me responde para eu não te esperar mais, deixar seu prato no micro-ondas e ir assistir televisão!”

Esses erros de julgamentos ocorrem porque muitos de nós confundimos comportamentos com atitudes e, em função disso, tomamos decisões equivocadas que acabam provocando prejuízos sociais e/ou corporativos.

É comum encontramos Gerentes que, ao avaliarem o desempenho de seus colaboradores, também confundem seu comportamento com as atitudes demonstradas por eles. Alguns dizem: _ “Fulano, eu sinto que você está desmotivado no seu trabalho” ou então: _ “Eu não vejo mais aquela chama que existia dentro de você, no início do seu trabalho”.

No entanto, esse funcionário poderia pensar: “Poxa, mas eu nunca me dediquei tanto à empresa como agora. Eu sou o primeiro a chegar e o último a sair daqui. Por ele está falando isso?”

Pesquisas recentes demonstram que, durante o período de avaliação de desempenho nas empresas brasileiras, muitos colaboradores absorvem grande carga de estresse porque essas avaliações são atitudinais. Ou seja, baseadas nas suas atitudes e não no seu comportamento.

Certo gestor de empresa multinacional na área bens de consumo – por exemplo – decidiu demitir a recepcionista da filial sob seu comando porque – segundo ele – ela não havia demonstrado alegria durante a recepção ao novo Diretor Comercial da companhia.

_ “Eu quero que você seja educada, cortês e alegre com os visitantes” – ordenou o Gerente à recepcionista. Mas, ela não se levantou quando o diretor chegou e, muito menos, ofereceu-lhe água ou café.

_ “Mas, Sr Gerente, eu não fui antipática com o Diretor…..aliás, eu procurei ser o mais simpática possível” – exclamou a recepcionista demitida.

Esse é o problema. Será que “ser simpática” para um significa a mesma coisa para outra pessoa? Ser educado para uns é ser educado para outros? “Ser cortês” para o Gerente significa a mesma coisa para a recepcionista?

Quando avaliamos as atitudes de uma pessoa incorremos nesse erro e, por esse motivo, ao avaliar o desempenho dos seus funcionários o Gerente deve considerar apenas o comportamento deles – e não suas atitudes. Para que isso aconteça o gestor deve dizer exatamente que comportamento ele quer de uma recepcionista. Como por exemplo:

_ “Toda vez que um visitante chegar à recepção você deve ficar de pé, cumprimentá-lo sorrindo, oferecer-lhe serviços como água, café ou suco, indicar-lhe o sofá e o telefone para que ele se sinta à vontade enquanto aguarda ser atendido”.

Isso fará com que suas atitudes demonstrem aos visitantes que ela é uma recepcionista educada, cortês e simpática. Dessa forma, se ela não ficou de pé, não ofereceu serviços ou não indicou o sofá aos visitantes o Gerente poderá avaliar – e até punir – seu comportamento, mas não suas atitudes.

29jul, 2013

Marketing Pessoal Para Gerentes, Encarregados e Supervisores

Você Tem Muitas Habilidades Técnicas? Você Já Desenvolveu Suas Habilidades Humanas? Veja Como Desenvolvê-las.

É muito comum nas organizações brasileiras alguns funcionários serem promovidos a cargos gerenciais e, imediatamente, incorporarem em suas personalidades certa arrogância no tratamento a seus antigos companheiros de equipe. Isso acontece por diversos motivos, tanto de ordem pessoal quanto cultural e até profissional.

Os motivos de ordem pessoal dizem respeito somente à pessoa promovida, embora isso traga reflexos negativos no relacionamento com a equipe. No âmbito cultural pode-se dizer que, nas sociedades ocidentais, existe grande diferença de status sócio-econômico entre gerentes e subordinados e, de certa forma, isso tem levado pessoas a se considerarem “superiores”.

Porém, cabe-nos analisar aqui apenas o aspecto profissional da prepotência dessas pessoas ao serem promovidas a cargos de chefia. A maior parte da culpa não é da pessoa, mas das empresas que confundem habilidades técnicas com habilidades humanas.

O erro que a maioria das organizações comete é promover um funcionário tecnicamente bom para um cargo de liderança, o qual se exige muito mais habilidades humanas do que técnicas.

Dessa forma muitos colaboradores recém promovidos acreditam que, para exercer o papel de líder, é necessário ostentar atitudes hostis. Ou seja, muitas desses funcionários não desenvolveram habilidades humanas para exercerem cargo de liderança e, por esse motivo, não sabem lidar com pessoas sob o seu comando.

Diante disso, cabe-nos orientá-los para a importância de cultivar a sensibilidade em relação à dignidade e aos valores pessoais. Pois, as organizações vencedoras valorizam o trabalhador da inteligência e não aquele que vai a reboque de imagens fabricadas.

Cabe aqui um alerta a essas pessoas: _ projete uma imagem profissional sustentada pelos exemplos dos seus antigos mentores. Ou seja, responsabilidade, determinação, magnetismo, humildade, naturalidade, competências emocionais e disponibilidade. Serão estes atributos que construirão a marca de um gestor de sucesso.

Portanto, se você é um Gerente, um Encarregado ou um Supervisor recém-promovido que não desenvolveu habilidades humanas para saber lidar com as pessoas na sua empresa, adote as seguintes posturas a partir de agora:

A) Afaste a idéia de ganhar poder no escritório, inclinando-se para trás ou rodando na cadeira quando receber um membro da equipe na sua sala. Adote logo de início uma postura de exemplo e – principalmente – aprenda a ouvir seus colaboradores.

B) Construa uma imagem de credibilidade e profissionalismo recorrendo diariamente ao seu consultor espelho de corpo inteiro, vestindo-se sem exageros para o sucesso e veja a si mesmo profissionalizar-se.

C) Arrume sua área de trabalho e reflita nela a imagem da sua marca pessoal.

D) Coloque diariamente um ar acessível às pessoas e se entregue a atitudes positivas como a escuta ativa e o aconselhamento pessoal aos membros da sua equipe – quando for solicitado.

29jul, 2013

Marketing Pessoal Para Candidatos a Emprego

O Que é Marketing Pessoal? Como Utilizar o Marketing Pessoal Para Conseguir Um Emprego?

Marketing é um conjunto de ferramentas usadas pelas empresas para tornarem seus produtos conhecidos, populares e vendidos. Ou seja, as organizações se utilizam da propaganda, da publicidade, do merchandising, da promoção de vendas e das relações públicas a fim de venderem seus produtos e/ou serviços.

O Marketing Pessoal é exatamente a mesma coisa, só que em benefício da sua própria carreira. Diante disso, um candidato à vaga no mercado de trabalho deve agir da mesma forma e utilizar ferramentas para tornar seu produto (ele mesmo) atrativo para os consumidores – os entrevistadores.

Primeiramente é necessário entender que a disputa por uma vaga no mercado de trabalho brasileiro fica cada dia mais acirrada e, conforme especialistas, essa competição hoje é da ordem de oitocentos candidatos por vaga. Ou seja, você está “brigando” contra outros setecentos e noventa e nove concorrentes – em média.

Sendo assim, o candidato deve se preparar para a entrevista de emprego e, para isso, a primeira coisa a fazer é saber bastante sobre a empresa que pode contratá-lo. Em Marketing isso seria relativo à pesquisa de comportamento do público-alvo.

Se, numa entrevista de emprego o candidato conseguir falar um pouco a respeito da empresa, ele demonstrará ao entrevistador seu interesse pela organização e – certamente – ele levará vantagem sobre seus competidores. Em Marketing isso seria comparado à divulgação dos benefícios que o produto (ou o serviço) proporciona.

Na fase de preparação o candidato deve vestir-se de forma adequada para a entrevista, lembrando-se que as organizações costumam ser conservadoras ao escolherem seus funcionários. Por isso, o candidato deve retirar todos os piercing’s e tentar esconder suas tatuagens. Em Marketing isso seria comparado ao estudo da “embalagem” do produto.

Além disso, o candidato JAMAIS deve chegar atrasado a uma entrevista, pois até hoje não se tem notícias que candidatos atrasados tenham sido contratados. Chegando ao local da entrevista, o candidato deve ser cortês com os funcionários da empresa, pois assim ele demonstrará ser uma pessoa sociável – em Marketing isso seria a popularidade do produto.

Na hora da entrevista o candidato deve ter em mente que nos primeiros três minutos o entrevistador avaliará sua aparência pessoal, sua postura corporal e sua eloqüência verbal. Dessa forma, ele deve se preparar para transmitir uma aparência limpa e saudável, além de uma postura corporal ereta e alegre – em Marketing seriam as características e vantagens da embalagem.

A eloqüência verbal de um candidato é relativa à sua capacidade de comunicação oral e, dessa forma, ele precisará praticar a leitura a fim de obter uma boa cultura geral e ampliar seu vocabulário. Durante a entrevista o candidato deve se preparar para responder a algumas perguntas que – de forma direta ou indireta – serão postas, tais como:

· Quem é você?
· Por que devemos contratá-lo?
· Por que se candidatou a essa vaga?
· O que você tem a oferecer à empresa?

No decorrer da entrevista o candidato não deve ficar inquieto na cadeira e – principalmente – deve olhar o entrevistador nos olhos, pois isso demonstra segurança e maturidade. Sendo assim, ele deve falar pausadamente e gesticular com naturalidade. Se não entender a pergunta do entrevistador o candidato não deve se intimidar e, nesse caso, o mais indicado é solicitar que o entrevistador reformule sua pergunta – em Marketing isso seria comparado à “comunicação” do produto com seu público.

Ao terminar a entrevista despeça-se com educação, mas demonstre estar motivado com a possibilidade de vir a trabalhar naquela organização. Não aperte a mão do entrevistador com muita força, nem do tipo “molenga”.

Se até esse momento todas as suas dúvidas ainda não foram sanadas, aproveite para perguntar ao entrevistador se a empresa oferece plano de carreira, treinamento constante e as atividades relativas ao cargo em disputa, pois isso poderá demonstrar seu entusiasmo e interesse.

Será um mau sinal para o entrevistador se você “desabar” na cadeira, evitar constantemente seu olhar ou falar mal de seus antigos colegas. O candidato não deve – em hipótese alguma – hesitar nas respostas, responder às perguntas com monossílabos ou demonstrar tiques nervosos como estalar constantemente os dedos, mexer nos cabelos ou esfregar as mãos a todo o momento. Portanto, utilizando as ferramentas do Marketing Pessoal é perfeitamente possível aumentar as chances do candidato nesse disputado mercado de trabalho brasileiro.

Daily Archives: 29/07/2013