2ago, 2013

Identificação de problemas e geração de conflitos

Muitas empresas no momento em que a economia mostra sinais positivos começam a se defrontar com os problemas de gargalos na produção. Os gargalos podem acontecer em um determinado ponto da linha de produção, como podem surgir em vários locais do processo produtivo, em momentos diversos durante o mês.

Uma encomenda significativa de um produto específico feita pelos clientes, o lançamento de novos produtos, mudanças de processo de produção, a subestimação do tempo de produção de itens relativamente novos podem fazer com que uma dificuldade, até então não observada, apareça.

Muitas vezes um gargalo é observado, mas as razões do estrangulamento da linha de produção não são facilmente percebido, levando a cobranças e debates acalorados.

Nossas empresas normalmente têm vocação para programação, mas não para planejamento da fábrica. Os gargalos em geral são observados quando os pedidos estão dentro de casa e não em função do planejamento de vendas, com isso os responsáveis pelas áreas fabris acabam não tendo condições de se antecipar aos problemas e encaminhar soluções preventivas.

O fato de observarmos e identificarmos um problema não quer necessariamente dizer que uma solução será providenciada.

Gargalos de produção costumam aparecer deixando também pistas falsas dos problemas, como movimentações tardias, falta de melhor programação, quebras de máquinas, falhas nas identificações de operações , envolvendo sempre mais de uma área e gerando conflitos ao invés de debates.

Um problema se observado, identificado, reconhecido, encaminhado para solução, com tarefas delegadas e pessoas investidas de autoridade normalmente é solucionado, contudo há um aspecto inerente ao comportamento humano que dificulta o encaminhamento da solução: a negação.

Todos nós somos avaliados constantemente e somos refratários a críticas, com isso, o debate muitas vezes acaba gerando conflitos e perpetuando o problema.

O conflito pode se acirrar levando a empresa a perder bons talentos, o conflito pode se perpetuar gerando perdas contínuas em outros processos ou pode haver a desistência de solução por parte dos envolvidos.

Quaisquer que sejam os caminhos, observados esses fatores, quem perde é a organização.

Para o correto encaminhamento de um problema para solução é necessário que este, ao ser observado e identificado, seja reconhecido. A negação imediatamente determina o fracasso da solução.

A negação não precisa ser explícita e muitas vezes não o é, a contra-argumentação defensiva é muitas vezes mais danosa do que um conflito administrável.

Investir na inteligência da organização torna-a ativa e não apenas reativa, essa é a tônica das empresas do futuro.

Ivan Postigo
Diretor de Gestão Empresarial
www.postigoconsultoria.com.br

2ago, 2013

A caneta sem tinta na gestão empresarial

Os modelos de gestão empresarial são os mais diversos, encontramos centralizados, descentralizados, participativos, não participativos, ditatoriais, democráticos, tolerantes, intolerantes, espelhando a cultura da empresa e perfil dos principais e ou do principal dirigente.
O modelo pode ser responsável por períodos de instabilidade na manutenção de talentos, enfrentado a empresa um alto turnover no quadro de funcionários.

Vamos encontrar em anúncios oferecendo vagas algumas indicações da cultura da empresa, como acostumados a trabalhar sob pressão, capacidade de liderar grupos, independência para tomar decisões, enfim a lista é bem variada, mas nenhum que diga preparado para lidar com frustrações.
Um dos aspectos mais difíceis de se administrar é gestão com caneta sem tinta.

Quando um profissional talentoso e experiente é contratado a liberdade de ação é teórica, a limitação só será constatada quando medidas efetivas e de impacto precisarem ser tomadas.
O profissional pode levantar informações, reunir as equipes para debate, formular o plano de ação, estabelecer medidas e procedimentos, mas não pode implantá-los onde houver essa restrição.

Duas situações podem ser observadas:
1) A ação de implantação dos procedimentos é barrada antes de sua divulgação.
2) Por decreto as medidas implantadas são suspensas.

No primeiro caso há a frustração, mas ainda sobra espaço para negociação uma vez que esta atinge um grupo pequeno de pessoas e não há uma observação geral da falta de autonomia do profissional que comanda o grupo nesse trabalho.
No segundo caso fica claro a falta de autonomia e que nenhuma autoridade foi delegada de fato.
Situações como essa levam à um desestímulo geral e perda de confiança, e não raro quando idéias são apresentadas as pessoas reagem negativamente com frases como “ já recomendamos”, “tentamos fazer”, “funcionava assim”, “aqui isso não funciona“, ficando os problemas sem um tratamento adequado desde que não sejam observados pelo principal gestor.

Essa experiência desenvolve e fortalece a cultura do “não me envolva“.

Já tivemos que contornar situações complexas, uma das mais difíceis foi quando as pessoas se recusavam, fora das reuniões, a falar de problemas, procedimentos e soluções.

Quando questionados por que a resposta era uma só e objetiva: “Ninguém vai conseguir implantar nada e se o problema se agravar irão dizer que eu também sabia, portanto me deixem fora“. A brincadeira do “me incluam fora disso“, já tinha tomado proporções sérias.

O perfil do quadro de funcionários mostrava baixa retenção de talentos, alto turn over, gastos enormes de contratação e demissões e dificuldades dos gestores de aceitarem os fatos.

Vamos encontrar na nossa carreira profissional pessoas que aceitam correr riscos mediante uma recompensa, caso contrário não mostram disposição, mas também um volume maior dispostos a se envolver em questões complexas por senso de responsabilidade, coragem e dedicação ao que faz, pedindo unicamente liberdade para agir.

Nada é mais frustrante à essas pessoas dedicadas e comprometidas do que receber uma caneta sem tinta, as chances desse relacionamento profissional durar são pequenas.

Você pode ter na sua empresa o modelo de gestão que quiser, mas não se lamente de estar sobrecarregado com decisões tomar.

Uma alternativa interessante é contratar profissionais competentes, delegar e dar-lhes canetas novas com carga total.

Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

2ago, 2013

A dor na gestão empresarial

Há algum tempo li uma frase que dizia: “Se você está com dor e não procurou ajuda é porque ainda não sofreu o suficiente“.
Nesse momento estava desenvolvendo um trabalho numa empresa onde a cultura da resistência às mudanças era terrível. Não mudanças radicais, com corte de pessoal, transferências, dispensas ou promoções, mas mudanças nos métodos de trabalho, no entendimento de fatores que geravam defeitos nos produtos.

Fui buscar opiniões, assisti alguns vídeos de treinamento, li sobre motivação, e um dia encontrei uma pequena história que mostrava que se um grupo está numa plataforma de petróleo, plantada sob um mar gelado, e começa a pegar fogo, alguns imediatamente saltarão na água, outros saltarão assim que sentirem o calor, outros quando começarem a se queimar e alguns não saltarão, não importa o que venha acontecer.

A percepção de dor no mar gelado lhes parece maior que a do fogo, portanto a motivação é de ficarem na plataforma.

Considerando algo não tão trágico como essa história que me chamou a atenção, imagine situações em gestão empresarial onde mudanças são necessárias, mas a motivação para tal não existe.
É muito comum encontrarmos empresas que trocam ou perdem seus gerentes a cada seis meses sem se dar conta que isso só reforça a desordem estabelecida.
A dor pela perda do profissional é menor do que a percepção da dor que seria provocada por sua permanência e efeitos das mudanças a serem levadas a cabo, ainda que positivas Quando uma empresa passa por esse problema a chegada do novo profissional vira motivo de apostas para ver quem acerta quanto tempo dura o novo contratado.

Você ainda não viu isso? Ótimo, espero que nunca presencie isso tipo de situação.
Ah, você já viu!!!! Que pena, sabe exatamente o que estou falando.

O ser humano é capaz de adiar uma visita ao dentista, indo apenas quando a dor é insuportável. Sendo capaz de adiar uma cirurgia, por que não faria isso em gestão empresarial?
Quantas vezes não nos deparamos com profissionais que não mudam de opinião nem quando correm o risco de perder o emprego ou a empresa? Não importa que a questão esteja clara para todos, definitivamente é a sensação de desconforto com as mudanças que os leva a serem resistentes.
Quanto maior conhecimento técnico tiver o resistente, mais difícil convence-lo caso firme posição.
As conseqüências podem ser muito sérias, como perda de mercado, complicações financeiras e até falência, dependendo do nível que o resistente ocupe na empresa.
Há alguns estive em uma reunião com dois empresários, um deles extremamente resistente, tratando de avaliar as possibilidades de equacionar suas dívidas, onde o menos resistente dizia a mim e a seus advogados: “O que não gastamos em organização estamos gastando para não irmos à falência, isso poderia ter sido evitado“.

Em todo o debate ficava claro o desconforto do sócio mais resistente de estar ali, tratado daquele assunto, mas não das posições tomadas na gestão.
Dizia com insistência: “Tivéssemos um pouco mais de capital e um pouco mais de tempo mudaríamos a situação”.
A posição de caixa e dos balanços mostrava claramente que financeira e economicamente a empresa tinha se complicado bastante, já há um bom tempo.
Nenhuma empresa quebra do dia para a noite, há sempre um período de gestão agonizante antes que se enfrente as conseqüências do desastre.

Você está sentindo desconforto na gestão de sua empresa?
Avalie com serenidade por quê? Converse com pessoas que tenham experiência no assunto.
Não permita que a insensatez o leve a tomar decisões erradas.
Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

2ago, 2013

A capacidade de adicionar competências diferencia as empresas e determina o sucesso

A história empresarial no mundo mostra que os empreendedores e executivos bem sucedidos, em sua maioria, não são aqueles que dominam todas as competências, mas sim aqueles que sabem se cercar delas.
O entendimento das fragilidades e a busca por soluções em parceria é que permitiram a economia Japonesa, até então um país com regime feudalista, a superar séculos de atraso em desenvolvimento econômico e a se tornar uma das grandes economias do mundo moderno.

Uma infinidade de conceitos modernos de administração e controle de produção, com ganhos incríveis de produtividade e qualidade, foram criados naquele ambiente em transformação e se espalharam pelo mundo empresarial.
As empresas Japonesas fizeram escola por terem sido capazes de entender suas vocações, potencialidades e principalmente suas fragilidades, criando portanto círculos e redes de relacionamentos, fora do país inclusive, para solução de problemas.

A economia mundial, hoje globalizada, mostra sinais positivos e oportunidades de crescimento para as empresas de todas as partes do mundo.
Exportar hoje é uma real possibilidade para qualquer empresa, em qualquer segmento de negócios.
Empresas brasileiras que passam a competir no mercado global percebem que suas dificuldades e fragilidades estão mais no âmbito interno que externo, requerendo portanto a busca compartilhada de soluções.
Hoje em dia as empresas já não precisam mais manter em suas equipes profissionais alta qualificados para soluções pontuais ou trabalhos específicos.
No mundo todo as empresas tem recorrido a serviços de terceiros, firmando parceiras com consultorias , buscando aconselhamento, orientação e assessoramento para desenvolvimento de seus projetos com investimento accessível, a um valor menor do que o quer se gasta com gerenciamento.

As empresas do futuro não serão as grandes e sim as mais rápidas, e já não é possível mais esperar que um funcionário adquira competência para solucionar questões novas, é preciso objetividade na resolução de problemas e isso se consegue em parcerias com especialistas.
Cercar-se de competências e motiva-las na busca de resultados cada vez melhores faz parte na nova tônica empresarial.
A cada novo dia surgem nova alianças, competindo por mais espaço no mercado, potencializando não a concorrência com produtos, mas a concorrência com criação, com uso melhor dos recursos, com o melhor aproveitamento da inteligência.
Buscar novos mercados e explora-los com profundidade, produzir com custos competitivos, estabelecer preços de venda dentro das expectativas dos segmentos de mercado, rentabilizar a empresa dentro de seu foco de trabalho, estabelecer sistema de compra e adequar o fluxo de caixa às necessidades da empresa, são tarefas que precisam de enorme sintonia para que os resultados sejam satisfatórios.
As equipe precisam estar motivadas, com metas definidas e com as atribuições delegadas para que possam desempenhar um trabalho que gere os efetivos resultados.
Todos nas empresas querem dar o melhor de si, importante é usar adequadamente a vocação e talento e competência de cada colaborador na construção de uma futuro mais promissor para a organização .
Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

“Alerta máximo: A misteriosa morte em massa de colônias abelhas coloca em risco a vida no planeta” Informe-se, divulgue!

2ago, 2013

Sucesso, poder, fama e glória

Todo tipo de trabalho, dos bens de consumo à arte, para continuidade é necessário que tenha sucesso. Sem sucesso, sem lucro, sem retorno financeiro não é possível dar prosseguimento.
Há alguns anos vi uma entrevista de uma ordem religiosa católica onde a irmãs são especialistas em aplicações na bolsa de valores e obtêm excelentes lucros, quando questionadas se aquilo era correto, a resposta foi imediata: “É dessa forma que conseguimos manter e dar uma boa educação às nossas crianças”.
Trabalhamos e esperamos ter sucesso para melhorar nosso padrão de vida, realizar sonhos materiais e também ter satisfação pessoal, afinal a aceitação e os aplausos também fazem parte das expectativas dos seres humanos.
Uma peça de teatro sem aplausos não terá vida longa, sem retorno financeiro será mais breve e os atores terão dificuldades para se manter.
Fazer esse raciocínio com uma empresa fica mais fácil, afinal quem não viu ainda o fim de uma organização?
Sem sucesso o empreendimento simplesmente acaba e com ele se vão os empregos e vêm as dificuldades das famílias.
Nosso assunto é sucesso, este quando significativo possibilita aos empreendedores expandirem seus negócios, aumentam as possibilidades de ação, a razão para tomar determinadas medidas, o direito de agir de acordo com regras que eles mesmos possam estabelecer, obtêm e concedem autorização para que tarefas sejam realizadas da forma como precisam. Isto em resumo é poder.
Sucesso e poder nem sempre atendem as necessidades pessoais, pois muitos precisam de um reconhecimento individualizado. Há uma frase para os trabalhos em grupo, que destaca esse conceito, que diz: “O erro é coletivo, mas o acerto individual, nós erramos, mas eu acertei“.

Quem não se contenta com sucesso e poder busca notoriedade, por suas ações ou por ações coletivas que toma para si como forma de ter renome ou fama, como é mais conhecida essa situação.
Na vida empresarial esse tipo de comportamento gera dissabores e conflitos, uma vez que está no palco atitudes, comportamentos e sentimentos de todo o grupo.
Noventa e nove por cento dos resultados obtidos numa empresa são frutos de progressivos ajustes e colaborações coletivas, seja nas suas criações, nas suas realizações, nos seus aperfeiçoamentos, na sua difusão, assim como na sua aplicação, como diz Domenico de Massi sobre criações.
Não é difícil para quem teve sucesso, galgou os degraus do poder e obteve fama acreditar que esse estado seja eterno. Não fosse assim as pessoas seriam mais parcimoniosas.
Há pouco tempo lendo sobre a vida das abelhas vi um texto que dizia: Uma boa colméia consome dezoito quilos de mel numa temporada, contudo produz quarenta. Uma boa receita para garantir sobressaltos e temporadas difíceis.
A expectativa do ser humano não se encerra na fama, há um degrau com brilho, esplendor que pode ser atingido: A glória.
Que tal ter sucesso, poder, fama e ainda ter a glória de ser reconhecido por feitos extraordinários?
Nessa escalada há um detalhe que se esquecido pode colocar tudo a perder: A continuidade do sucesso.
Dizem os artistas da música com muita propriedade, fazer o primeiro sucesso é difícil, agora o segundo, aí sim as coisas se complicam!
Para as empresas a situação não se restringe ao primeiro ou ao segundo, mas a sucesso sempre, ainda que poder, fama e glória não lhes sejam atribuídas.
Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

2ago, 2013

Uma lição de Spartacus para a organização moderna: A visão compartilhada

Grandes histórias contam com momentos únicos, situações adversas, personagens inesquecíveis, essa é razão porque estas são contadas, recontadas, muitas deixam o plano da realidade para se tornarem ficção.

Reais ou irreais deixam lições, levam à reflexão, servem de exemplo.
História não é só o registro do passado, mas uma indicação para o futuro.

Vamos ao resgate de uma das mais conhecidas, com tocante lição.

No mundo competitivo e globalizado em que vivemos, temos a impressão que desenvolver um projeto de sucesso, envolvendo pessoas, é complicado demais.
A história da humanidade é repleta de exemplos fantásticos, basta que a analisemos com a mente aberta.

Em 71 antes de Cristo, Spartacus, um escravo que foi feito gladiador, liderou numa rebelião um exército, de também escravos, derrotando as legiões romanas duas vezes.
Algum tempo depois, após dura e longa batalha, foram cercados e dominados pelo general Marcos Crassus , que lhes fez uma proposta:
Voltariam a ser escravos, mas seriam poupados da crucificação se denunciassem quem era Spartacus.
Todos os integrantes do exército derrotado se apresentaram como Spartacus.

A pergunta inevitável é : “O que levou todos os escravos a tamanha lealdade, preferindo a morte?”.
A resposta é simples: “A lealdade não foi provocada pelo carisma de Spartacus, mas à visão que compartilhavam, inspirada por ele. O desejo de se tornarem homens livres”.
Uma visão quando compartilhada extravasa o campo das idéias e atinge o coração das pessoas, gerando uma força de enorme poder.
Ao deixar de ser uma simples abstração, ganha força para materialização.

Note que importante não é o que a visão é, mas o que ela faz pelas pessoas, conectando-as ao projeto.

Todos os envolvidos têm que se sentir proprietários da visão para abraçá-la.
Por isso você como gestor tem que estar atento ao seguinte ponto: Uma empresa não se desenvolverá e não aprenderá sem uma visão compartilhada.

Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

“Alerta máximo: A misteriosa morte em massa de colônias abelhas coloca em risco a vida no planeta” Informe-se, divulgue!

2ago, 2013

As empresas procuram contratar líderes ou comandantes?

Analisando as definições das palavras líder e comandante chegamos a crer que ambas têm praticamente o mesmo significado e o seu uso, efetivamente, nos deixa confusos.

Vejamos seus significados:

Líder – Guia, chefe.

Liderar – Dirigir na condição de líder

Comandante – Aquele que tem um comando

Comando – Posto, autoridade, direção, liderança.

Comandar – Exercer comando

Você já observou que algumas vezes damos à palavra líder o significado de algo natural e outras de algo delegado?

Inúmeras vezes li e ouvi a expressão: Ele tem uma liderança natural!

Na realidade, quando tratamos de liderança, normalmente, estamos falando de pessoas que de uma forma única exerce influência sobre um grupo de pessoas, levando-as a tomar determinadas atitudes.

Poderíamos criar uma imagem para mostrar a diferença entre esses dois conceitos onde o líder segue a frente da massa, sendo por esta seguido. O comandante, atrás da massa os empurrando.

Bom, poderia surgir a seguinte questão: Quem comanda não lidera? Nesse conceito…….

Quem lidera pode comandar, quem comanda não necessariamente lidera.

Parecia que os conceitos ficariam claros, mas agora sim complicou, não?

Para comandar é necessário que a essa pessoa um posto seja dedicado. Esse posto deve investi-lo de autoridade e uma direção ou rumo devem ser estabelecidos. Para liderar isso não é necessário.

A liderança é exercida pelo fascínio gerado por uma idéia ou pelo magnetismo de uma pessoa.

Poderíamos encontrar um líder que não se sentisse bem cercado de pessoas?

Quando o modo de agir é que gera atração é mais difícil, contudo quando esse fato se dá com conceitos, por ele desenvolvidos, é perfeitamente normal.

Isso é facilmente observável? Não, todo conceito é contestável e contestado, portanto o líder ao defendê-lo, normalmente veementemente, dificulta a separação da atração pelo conceito ou pelo homem.

Os vilões são grandes exemplos disso. Os desenhos animados mostram muitas dessas facetas. As atitudes são reprovadas, mas seu magnetismo pessoal os torna atraentes! Tarantino, no cinema, é mestre nessa arte.

Note que o vilão é seguido por um grupo de personagens, o herói se vê sozinho, muitas vezes consegue ajuda convocando e apelando para nobres sentimentos.

Tomando o exemplo do herói, se eu me apropriar de uma idéia posso liderar já que esta exerce fascínio sobre as pessoas?

Não, você poderá comandá-las, tendo um conceito como direção.

Nas nossas empresas procuramos pessoas que mudem o status quo, que nos mostrem novos caminhos, ou que sejam capazes de garantir a execução de planos, previamente elaborados, muitas vezes sem a sua participação?

Estamos dispostos a aceitar conceitos que confrontem a ordem ou desordem instalados? Novas idéias, mesmo que não gerem mudanças radicais, são facilmente debatidas, mesmo que não aceitas?

Acordamos, sem resistências, debater um mesmo assunto, mais de uma vez, já que a pessoa recém-chegada insiste, por considerá-lo importante?

O anúncio, em muitos casos, não deveria ser: “Procura-se profissional tecnicamente atualizado, capaz de comandar equipes, levando-as a realizar trabalhos previamente estabelecidos, gostem ou não, sem contestação, própria ou do grupo?”.

Ao analisar muitas invenções e métodos de trabalho bem sucedidos em algumas organizações, observaremos que estes estiveram à disposição de outras e foram recusadas sem uma análise mais cuidadosa, levando seus criadores a buscarem locais mais férteis para sua liderança.

Pensei, pensei, não sei!

Liderar…comandar …é a mesma coisa?

Hum, … as empresas procuram contratar líderes ou comandantes?

Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
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“Alerta máximo: A misteriosa morte em massa de colônias abelhas coloca em risco a vida no planeta” Informe-se, divulgue!

2ago, 2013

O maior de todos os astros será sempre menor do que a sua própria lenda

Você já parou para pensar que Hércules, Tarzan, Aquiles, Gengis-Kan, os samurais, Napoleão e outras pessoas ou mitos realizaram em suas épocas feitos praticamente impossíveis de serem repetidos?

Hum, você vai me dizer: “-Você está vendo televisão demais, afinal está misturando personagens com pessoas!”
É verdade, para que tenhamos uma referência maior sobre lendas e possamos divagar um pouco mais nesta conversa.
Sempre fui apaixonado por futebol, quem sabe motivado pelo meu pai que ficava grudado no radio ouvindo as partidas, torcia, torcia, me levava aos campos e contava histórias dos grandes astros.
Eu devo ter seguido mais ou menos por esse caminho, meus filhos também gostam de bater uma bolinha quando têm oportunidade, mas isso me ensinou uma lição interessante.

Os ídolos de meu pai não foram os meus e não são os de meus filhos.
Um dia, assistindo a um vídeo tape de um jogo da seleção, meus filhos me chamaram a atenção: ”- Pai, você disse que os jogadores A, B e C eram craques, mas eles não tem o mesmo domínio de bola que os craques de hoje e olha, os nossos goleiros são muito melhores do que os de antigamente!”

É verdade, se há uma posição que evoluiu muito foi a do goleiro.
Diante desses comentários comecei a assistir a jogos antigos e prestar atenção, os feitos de fato eram menores do que a imagem que eu tinha em mente.
Minhas lembranças, misturadas a imaginação, faziam com que determinadas jogadas parecessem mais empolgantes, agora revendo percebia que eu havia colocado um pouco mais de cor na situação.

Nesse período eu estava trabalhando na construção da marca de um produto e estudava com entusiasmo tudo que podia encontrar sobre empresas vencedoras.
Inevitavelmente encontrava historias de desbravamento, coragem, ousadia, loucuras, sustentando o feito de seus criadores.
Olhando em volta não conseguia encontrar empresas e empresários fazendo algo parecido, eu buscava exemplos próximos, que pudessem ser vistos, apresentados, acompanhados, mas tudo parecia real demais perto do que eu vinha lendo.

Havia muito trabalho, dedicação, empolgação, mas nenhum ato heróico!

Fui estudar os mitos, homens comuns na vida real, referencias históricas na literatura.
Comecei a prestar atenção em produtos que atravessaram décadas e hoje ainda são ícones.
Comecei a conversar com pessoas que lembravam com saudade de marcas, produtos, nomes, cuja importância parecia inigualável, mas então porque tinham desaparecido?

Uma luz começou a acender: “O maior de todos os astros será sempre menor do que a sua própria lenda”.

O distanciamento de fatos importantes ou trágicos certamente dará a eles uma dimensão maior do que realmente tiveram quando recontados, repetidamente.
Você que tem uma empresa, tem uma marca, que precisa que esta tenha maior destaque no mercado, não deixe de agregar a esta sua história de trabalho, de dedicação, de atrevimento.

Não vale mentir, pode até exagerar um pouquinho, afinal atrás de cada mito também há um pouco de exagero.

Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

“Alerta máximo: A misteriosa morte em massa de colônias abelhas coloca em risco a vida no planeta” Informe-se, divulgue!

2ago, 2013

Feedback. O que faço agora com a informação?

Os termos em inglês são práticos, encaixam-se em muitas situações.
Todos os dias surgem palavras novas, resultado da composição de duas ou mais ou da redução de algumas.
Falou em avaliação, verificação, teste, rapidamente alguém lhe diz: – Eu lhe dou um feedback.

Feedback tem os seguintes significados: regeneração, realimentação, resposta, retroinformação: comentários e informações sobre algo que já foi feito com o objetivo de avaliação.
Há um compromisso não declarado expressamente não termo, não há?
Hum, ou será que é impressão minha?
Por que alguém precisaria de uma resposta, uma realimentação, comentários sobre uma avaliação? Porque há um compromisso com o retorno, não é verdade?
Quando lhe prometerem um feedback certifique-se de que a pessoa entendeu o verdadeiro significado da palavra!

Tomando um café no shopping com amigos, passou por nós uma pessoa e disse ao Carlos: -Não me esqueci não , esta semana ainda lhe dou o feedback.
Tony, curioso e colega de trabalho do Carlos, acenou, balançando a cabeça, como se perguntasse: – Que Feedback?
Carlos deu de ombros e disse: – Sei lá. Ele sempre que me encontra diz isso. Faz um bocado de tempo não fazemos negócios.
Que utilidade será que terá a informação se um dia vier?

Todos os dias damos feedback, a questão é se o fazemos porque somos cobrados ou como uma parte importante de um processo.
Imagine que você forneça um determinado produto ao mercado, seu revendedor o informa que os consumidores estão reclamando de um pequeno defeito.
Sempre que sua equipe de vendas e você mesmo conversa com os revendedores dizem:- Qualquer coisa me ligue.
Quero me manter informado, não deixem de me dar feedback!
Pois é aconteceu. Eles estão ligando, lhe dando feedback.
E agora João, vai fazer o que com essa informação?
Sabe o que eles esperam de você?
-Feedback, você grita!
Só isso? Não está esquecendo nada?
Eles querem compromisso com a solução.
Caso não se sintam satisfeitos lhe darão mais um porção de feedbacks e os produtos de volta, neste momento, e mais tarde uma bela resposta quando quiser retomar os negócios: -Não estamos interessados, ou estamos com os estoques altos, ou não estamos vendendo nada, e mais uma série de feedbacks pouco elaborados.
Todos os dias criam-se formas para melhorar o relacionamento fornecedor- cliente para perpetuação dos negócios, como SAC, Ombusdman, pesquisas de opinião, endomarketing, CRM, e outras tantas, mas quando nos deparamos com a informação de que 70% dos clientes que trocam os fornecedores o fazem porque acreditam que estes não se importam com eles, impossível não perguntar: Cadê o tal de feedback?
Nosso SAC captou sua informação, ela já foi incluída no nosso CRM e será tratada por nossas equipes que desenvolvem um excelente trabalho de endomarketing, logo teremos a solução. Isso é um feedback? Resolve o problema do cliente, estabelece algum compromisso?
Com frequência vejo pessoas ligando para um conhecido prestador de serviços, cada reclamação recebe um número para que possa ser identificado e acompanhado. Ufa, até agora resisti a tentação de usar a palavra follow-up!
O prazo para feedback é de 72 horas. Nunca vi nenhuma delas recebendo feedback.
Quando tive que contatá-los abri um chamado e lhes dei dois feedbacks de que o prazo para solução estava esgotado e o problema não estava resolvido.
Estes feedbacks geraram dois novos chamados, os prazos se esgotaram e eu tive que ligar para não ficar sem feedbacks.
Hoje, simplifiquei.
Quando faço uma reclamação e alguém me diz:- Eu lhe dou um feedback,
Respondo: Não precisa, só resolva a problema.
Não resistindo a tentação diria:- Quando não tiver feedback faça follow-up, afinal quando algo não dá certo vai terminar em “efe” mesmo, não é o fim?
Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

2ago, 2013

O plano de cem anos na gestão empresarial

Há algo que façamos mais no dia-a-dia do que planos?
Muitos começam com a frase : – O dia em que eu conseguir, ou obter, ou ganhar, etc, etc …..irei até o céu!
Planos ou na realidade, sonhos e desejos, manifestados sem qualquer propósito, como se pudessem ser atendidos meramente encontrando as cavernas de Ali Babá repletas de ouro.

A caminho do trabalho seguimos cheios de boas intenções que não resistem o cafezinho da manhã, ou no término de um curso, quando o deixamos cheios projetos, mas que não ultrapassam um fim de semana. Assim é vida. Plano, planos, sem o efetivo propósito.

Você diria:- Que pessimista!

Faço um acordo, aceito o título se durante um mês você anotar tudo que diz que irá fazer e no balanço final descobrirmos que você realizou mais do que cinco por cento dos tais planos.
Assim somos, todos nós, um poço fundo de desejos, um balde furado para a realização.
Imagine se reuníssemos todas as pessoas que nos cercam em nossa empresa, pegássemos todas as suas idéias, preparássemos um plano para seu futuro, negociado, acordado, compromissado, como seria o resultado?

Bom, mas não é isso que vemos nos nossos encontros diários, mas uma luta pelo poder e desencontros de objetivos, enfim a predominância de interesses pessoais sobre os empresarias.

Apesar disso, enquanto houver um plano sendo desenvolvido para a construção do futuro da organização ainda há esperança, difícil é quando não há e o que sustenta seus gestores são sonhos vazios.

Conheço empresas, gestores, tenho amigos que vêm repetindo por décadas seus planos, como se a simples verbalização pudessem torná-los realidades.

Também tenho um monte de defeitos e entre eles se encontra sonhar com as viagens impossíveis que farei algum dia.
Alguns já deixei para trás há muito tempo como o sonho de menino que queria ser um índio, pele-vermelha, e cavalgar pelas pradarias americanas no meu pônei malhado vermelho e branco.
Ora, nada estranho, um de nossos clientes e amigo diz queria ser o Flash Gordon, com o tempo passou a usar bigode Clark Glabe e sonhava com a Rita Hayworth.

Vamos voltar ao assunto sério que é a projeção, planejamento e execução de tarefas para a obtenção de resultados e construção do futuro da organização e segurança financeira de seus colaboradores.
Este assunto vai desde a compra de equipamentos modernos, que permitem concorrer num mercado altamente competitivo, à troca do computador da secretaria que foi fabricado há dez anos e ainda usa Visicalc.

Ah,você nunca ouviu falar noVisicalc?

Eu explico, deixe-me ver se ainda lembro……..
Foi a primeira planilha eletrônica que usei, lá pelo anos oitenta, mais ou menos. Menos para menos do que para mais!
Esses planos anuais que hora executamos hora não, chamamos annual plan, budget, orçamento anual, e temos ainda os planos de cinco anos, os tais planos de médios e longos prazos ou Five years plan, mas temos aqueles verbais, que repetimos com muita freqüência, não levamos a serio e com estes quantas empresas não são conduzidas?

Para esses tenho uma denominação especial, por sua longevidade: Plano de Cem Anos.
São elaborados com as melhores intenções e nenhuma disposição de ação como se fossemos eternos.
Fato é que de concreto só as fundações da empresa.

E você, tem avaliado a longevidade de seus planos?

Ivan Postigo
Economista, Bacharel em contabilidade, pós-graduado em controladoria pela USP
www.postigoconsultoria.com.br

“Alerta máximo: A misteriosa morte em massa de colônias abelhas coloca em risco a vida no planeta” Informe-se, divulgue!

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